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副总裁格雷格·史密斯(Greg·Smith)辞去高盛的职务，在一篇极具争议的《纽约时报专栏文章中写道:“文化始终是高盛成功的重要组成部分。它围绕着团队合作、正直、谦逊的精神，以及始终为客户做正确的事。文化是使这个地方变得伟大的秘诀，让我们在一百四十三年中赢得了客户的信任。”他接着补充道，“我很遗憾地说，我今天环顾四周，几乎看不到任何让我热爱这家公司多年的文化痕迹。”在他的后续著作中，格雷格·史密斯似乎将高盛文化的消亡归咎于它从合伙企业向上市公司的转变。
尽管公司对此有着高度的争议，但格雷格史密斯的言论提出了几个重要问题。什么构成了企业的文化?我们如何衡量它?这种文化如何定义和衡量是否会影响公司的成功?如果是，为什么?不同的治理结构如何促进或限制价值提升文化的形成和保存?在本文中，我们试图回答这些问题。
无论文化是否是高盛的秘方，高盛在首次公开募股(IPO)招股说明书的第一页列举了“商业原则”，其中包括“诚信是我们业务的核心”。然而，在这方面，高盛并非独一无二。当我们查看公司的网页时，我们发现85%的公司都有一个部分(有时甚至两个)专门介绍他们所称的“企业文化”，即原则和价值观，这些原则和价值应该影响所有公司员工的行为。我们发现更常宣传的价值观是创新，其次是诚信和尊重。有研究者使用了由Great Place To Work Institute(GPTWI)创建的新数据集，该研究所对1000多家美国公司的员工进行了广泛调查。该数据库的特点是它衡量员工对价值观的感知程度，而不是公司对价值观进行宣传的方式。特别是调查中有两个问题可以衡量员工对管理诚信程度的看法。调查结果显示高水平的诚信感与良好的结果呈正相关，即更高的生产力、盈利能力、更好的劳资关系以及对潜在求职者更高的吸引力。这些影响在经济上也是相关的。
虽然这些相关性并不能证明因果关系，但它们表明，正如一些模型试图捕捉的那样，公司对企业文化的痴迷可能是合理的。在OReilly(1989)和Kreps(1990)中，企业文化被认为是相关的，因为员工面临的选择无法事先得到适当的监管。因此，企业文化是一种制约因素。在Erhard等人(2007年)中遵守诚信作为才参与经济计算的承诺。例如，通过这种方式，员工不会以客户的满意度换取更大的利润。因此，保持诚信文化可能会带来一些短期成本，但也会带来长期收益。
继续以诚信文化为例，如果诚信文化是有价值的，为什么有些公司最终会失去它?我们从Edmans(2011)中得知被列人100家“最佳工作公司”(根据GPTW排名衡量的公司未来的异常股票市场回报往往更高。由于诚信和信任在被评为100强的决定中发挥了作用，我们可以将这一结果解释为，市场最初低估了诚信资本的价值，只有随着时间的推移，随着利润的增加，市场才会升值。
如果这是真的，上市公司对诚信资本的投资不足可能是由于利益最大化的目标。研究者通过验证发现，即使在控制了行业、地理、规模和劳动力组成之后，情况也是如此。国有公司的诚信值比私营公司的同类公司低0.21个标准差。并非所有公司在上市时都会看到自己的诚信度下降。风险资本支持的公司似乎没有经历任何下跌。这种不同的结果可能是由于大股东或专业创始人为了做出更好的组织设计而产生更长的视野，从而帮助企业文化保持在一个较优的水平。
微认可是企业文化的创造工具，能够达到帮助企业文化稳定在较优水平的目的。作为企业文化构建的重要达成路径，微认可能够进行科学有效的员工管理，通过较少的投资获取更大的收益。本文的下一部分将介绍企业文化的定义、重要性及上市公司的企业文化。 |
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发表于 2022-12-13 19:51:09
