理解文化差异——Hofstede文化维度

小妖公子

Hofstede文化维度理论（由Geert Hofstede提出）构成了一个以跨文化交流为中心的知识框架。这些维度共同描绘了根深蒂固的文化对自身社会成员价值观的影响，它们还借助结构化的权重分析来描述这些价值观与人们行为之间的作用关系。换言之，这一套理论对文化的多维度进行了探究，并提供了一个可用作维度对比的评分体系。
就国际商务而言，文化维度理论至关重要。了解在不同文化中如何看待商业问题的不同视角，可以帮助管理者成功地认识国际商业市场，并获得成功。


在本文中，我们通过以下几个部分讨论Hofstede文化维度：

• Hofstede文化维度介绍
  
• Hofstede六个文化维度介绍，并利用这些更好地理解文化和人的差异
  
• 文化差异研究案例
  
• HR对于文化差异问题进行管理的紧迫性
  
• 结论
  

Hofstede文化维度介绍

Hofstede的原始模型是在1967年至1973年之间，对IBM员工的价值观体系全球调查的结果进行分析得出的。这一理论是能够量化文化差异的最初理论之一。
最初，Hofstede的理论只包含四个维度，即：权力距离（Power Distance）、不确定性规避（Uncertainty Avoidance）、个人主义与集体主义（Individualism vs. Collectivism）、男性偏向或女性偏向（Masculinity vs. Femininity）。在对香港地区进行了独立研究后，Hofstede加入了第五个维度：长期取向和短期取向（Long-Term vs. Short-Term Orientation），用以丰富整套理论。2010年，Hofstede又在与Michael Minkov合著的书籍Cultures and Organizations: Software of the Mind 中又提出了一个新维度：放纵与自我约束（Indulgence vs. Restraint）。
Hofstede的成果为跨文化心理学领域的其他研究奠定了基础，同时也促进了更多学者对国际商务和交流的更多领域进行研究。Hofstede创立的这些维度阐明了不同文化中那些根深蒂固的价值观。这些价值观不仅影响人们的日常举止，也会影响到人们在工作环境中的行事方式。
六个维度包含:



权利距离(PDI)

权利距离(PDI)——某一社会中地位低的人对于权力在社会或组织中不平等分配的接受程度，专制的vs民主的。举个例子，如果英国人在地铁上碰到英国首相也坐地铁，他们会觉得很平常，反之在中国是无法想象的，这就是英国权利距离低的表现。



个人主义和集体主义(IDV)

个人主义和集体主义(IDV)——某一社会总体是关注个人的利益还是关注集体的利益。个人主义的文化下人们会比较注重个人的感受，而集体主义的国家比较注重家庭、团队的感受。
不确定性的规避(UAI)——指当社会受到不确定的事件或非常规环境条件威胁时是否会通过正式的渠道来避免和控制不确定性。
长期取向和短期取向(LTO)——某一文化中的成员对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度。或者说这些人是否具有以未来导向的判断其行为的倾向。
男性偏向和女性偏向（MAS）——某一社会代表男性的品质如竞争性、独断性更多,还是代表女性的品质如谦虚、关爱他人更多。这里的“男性偏向或女性偏向”也有别的翻译比如阳刚气质，它指的并不是单纯的性别，而指的的是代表男性的品质和代表女性的品质。
放纵和自我约束 (IVR)——某一社会对人基本需求与享受生活享乐欲望的允许程度。
通过Hofstede的六个维度理解文化和人的差异

根据GeertHofstede的观点，文化可以被定义为决定人们思想与行为的集体性程序（collective programming），正是这种集体性程序将一类人区别于另外一类人。这里的“类”一词可能意味着国家、宗教、种族、区域（国家内的部分区域或跨国家的区域）、性别、组织或职业。

#1 权利距离 权力距离代表的是不平等，它不是从高层定义的，而是从基层定义的。它反映了组织和社会接受权力差异的程度。
权力距离大的社会具有以下特点：

• 领导专制；
  
• 权力集中；
  
• 家长式管理方式；
  
• 多层级；
  
• 接受权力带来的特权；
  
• 众多监督人员；
  
• 对权力差异和不平等的预期。
  

权力距离小的社会具有以下特点：

• 参与性或协商式管理；
  
• 决策责任和权力分散；
  
• 组织结构扁平；
  
• 监督人员比例小；
  
• 质疑权威；
  
• 倾向于平均主义；
  
• 权利意识。
  

#2 不确定性规避 不确定性规避是指社会成员能够在不产生压力的情况下，对未来不确定性的接受度。
较弱的不确定性规避具有以下特点：

• 承担风险；
  
• 灵活变通；
  
• 对不同意见和行为的容忍。
  

对不确定性的强烈规避表现在以下几个方面：

• 避免风险的倾向；
  
• 有许多标准化程序、书面规则和明确划定结构的组织；
  
• 对协商一致的强烈要求；
  
• 对权威的尊重；
  
• 强调规划重要性的可预测性要求；
  
• 对偏离行为的低容忍或不容忍；
  
• 取决于年龄或年资的晋升。
  

#3 个人主义和集体主义 相对于个人主义的集体主义反映了个人倾向于保留在群体中的程度。
个人主义的特点是：

• 培养了基于以交换为基础的契约关系。这些文化中的人，在参与某项行为之前会进行利弊的计算。
  
• 专注自己和最亲近人的行为关系的同时，也关注自己的目标、兴趣和需求。
  
• 强调个人享受、乐趣和快乐，甚至超越责任和社会规范。
  
• 自给自足和价值观独立，把自我利益置于集体利益之上。反抗被认为是这一群体的一种属性。
  
• 强调横向关系（如配偶之间的关系）而不是纵向关系（如父母和子女之间的关系）。
  
• 认为他们拥有独特的信念。
  

集体主义文化的特征是：

• 行事时，会考虑到为维持团体内成员间社会和谐而建立的行为规范；
  
• 考虑自身行为对更广泛群体的影响；
  
• 把集体利益放在第一位，并愿意为此放弃个人利益；
  
• 偏袒团体中的部分成员(如朋友和家人)
  
• 与其是个人主义，他们更倾向于顺从；
  
• 更加关注群体成员的，对外部群体成员，他们表现出敌意或漠不关心；
  
• 强调群体内部的和谐和等级制度；
  
• 借助群体规范来约束行为。
  

#4 男性偏向和女性偏向 男性偏向和女性偏向绕着性别差异展开，这也是许多社会中的首要问题。
男性文化具有以下特点：

• 明显不同的性别角色；
  
• 仁爱不太被人为是重要的；
  
• 男性被认为应该是坚韧而自信的，并专注于物质成就；
  
• 许多价值观与对人、自然、工作等的驾驭相关；
  
• 女性认为幽默感、智慧、影响力、个性是选择男友优先考虑的特质；
  
• 女性认为默契、财富和健康是选择丈夫优先考虑的特质。
  

女性认为女性文化具有以下特征：

• 社会中不同性别的角色重叠；
  
• 男性和女性都应温柔、谦逊，注重生活质量；
  
• 强调非物质角度的成功；
  
• 男友和丈夫的偏好特质是相同的。
  

#5 长期取向和短期取向
这是以儒家的物力论为基础的。根据孔子的教导，生活的以下方面是不证自明的：

• 人与人之间存在的不平等关系确保了社会的稳定。
  
• 每个社会组织都有其在家庭中的原型。
  
• 德行是指以一种与自己相似的方式对待他人的行为。
  
• 就生活中的任务而言，德行包括掌握技能、努力工作、教育、明智地花钱以及表现出毅力和耐心。
  

长期取向(儒家的高价值观)反映在以下几个方面：

• 未来主义的、充满活力的心态；
  
• 强调基于地位的关系秩序，并强调遵守这一秩序；
  
• 强调持久性和毅力；
  
• 在乎羞耻感；
  
• 强调节俭；
  
• 与经济增长呈正相关；
  
• 倾向于建立相互关联。
  

短期取向(低儒家价值观)的特点是：

• 重视过去和现在；
  
• 对传统的尊重；
  
• 相对静态的、更传统的心态；
  
• 强调面子；
  
• 强调个人稳定；
  
• 关注稳定；
  
• 强调礼物、恩惠和问候的回报；
  
• 与经济增长呈负相关。
  

#6 放纵和自我约束 放纵和自我约束的维度集中在幸福上。一个实行放纵的社会，为相对自由的天性满足和人性驱使腾出空间，这些放纵涉及沉溺于乐趣和生活享乐。自我约束的性质描述了一个抑制需求满足，并试图通过严格的社会规范加以控制的社会。


基于Hofstede维度文化的国际比较
基于1至120分制的国家得分（1分代表最低分，120分代表最高分），进行了以下国际间的文化比较：

• 阿拉伯、非洲、亚洲和拉丁国家的权力距离指数得分较高，而日耳曼和英美国家的权力距离指数得分较低。例如，危地马拉的得分为95分；以色列的得分为13分，权力差距非常小；而美国则介于两者之间，得分为40分。
  
• 就个人主义指数而言，东方国家和欠发达国家与西方国家和发达国家之间存在着很大差距。欧洲和北美是高度个人主义者；拉丁美洲、非洲和亚洲在个人主义指数上得分很低，集体主义价值观很强。
  
• 拉丁美洲国家、日本以及东欧和南欧国家得到了最高的不确定性规避分数。中国、北欧和英美文化国家的得分较低。例如，德国的不确定性规避分数为65分，而瑞典仅为29分。
  
• 北欧国家男性偏向分数较低，瑞典和挪威分别为5分和8分。与此同时，英国、日本以及瑞士、奥地利和匈牙利等欧洲国家的男性偏向分数很高。
  
• 长期取向的分数在东亚较高，在西欧和东欧中等，在拉丁美洲和非洲较低。
  
• 北欧欧洲、英国、非洲和拉丁美洲的某些地区的放纵指数分数很高，而东欧和东亚则表现出更多的克制。
  

加纳某建筑项目文化差异的个案研究

发展中国家往往缺乏本国工程师，因此，外国工程师经常被派往农村社区部署卫生和供水系统。这是实现联合国千年发展目标（MDG）关于获得卫生设施和清洁水源目标的必要内容。然而，由于当地社区和外国工程师之间存在的文化差异，通常无法有效地管理项目。在一位英国工程师和项目经理的指导下，对加纳东部的一个项目进行了案例研究，探讨了跨文化项目中可能出现的一些关键问题。涉及了Hofstede文化维度中的四个，即：男性偏向和女性偏向、权力距离指数、不确定性规避指数和个人主义与集体主义。
遇到的问题：

• 工程师希望社区就卫生和水项目发表意见，包括项目流程、设计或社区关心的任何其他方面。然而，人们发现，除了长老和首领之外，社区的普通成员在表达自己的意见时有一定的克制。
  
• 在这个项目中，人们还注意到，如果某个人发表了自己的观点，剩余的人不太愿意发表与他人观点相冲突的意见。例如，在一个场合，工程师询问一个家庭中两位女士的意见。在第一位女士分享了她的观点之后，第二位年轻的女士被要求分享她的观点，但她拒绝这样做。相反，她说她的母亲（第一位女性）已经说的。
  
• 在另一个例子中，工程师找到了一位走路有问题的妇女，征求她的意见。因为她是村里唯一一个有这样问题的女士，所以征求她的意见，以便相应地定制集水和卫生系统的设计方案。然而，这位女士不愿意就此发表任何意见，因为她觉得考虑到整个群体，她自己的幸福并没有那么重要。然而，当询问社区的其他女士时，其中一位建议采用平坦式设计，以便有行走障碍的女士能够更容易收集水。
  
• 在在项目开始时，工程师基本上能很好地安排工作计划，确保良好的进度。社区的许多成员也对项目伸出援助之手。然而，当项目即将结束时，当地的首领由于两个原因暂时失去了对项目的兴趣。首先，他母亲去世了，他正在安排葬礼。第二，他和邻村的一个女孩有了婚外情，他更倾向于和她共处，而不是履行职责。
  
• 当社区成员重新返回工作时，他们似乎无精打采，工程师发现很难在规定的期限内完成这个项目。
  

基于Hofstede文化维度，对这些问题的解释：

• 这个社区的文化展现出高的权力距离指数，在这种文化中，下属习惯于遵守上级的命令，而不是依照更民主的方式。相反，工程师来自一个权力距离指数较低的文化，权力结构更扁平，上级和下属的工作关系更加的平等。
  
• 这个社区更加倾向于集体主义，而工程师属于一种更加个人主义的文化。因此，社区倾向于团体的意见而不是个人的意见。因此，当有行走障碍的女士被要求发表意见时，她宁愿不表达自己的意见，因为大多数社区成员并没有她的问题。
  
• 由于社区内部存在低的不确定性规避分数和高的权力距离分数，成员更倾向于将自己视为大家庭的一员，而首领是该家庭的祖父。主要权力集中在首领身上，应该由他决定最好的行动方案。
  
• 在与之形成鲜明对比的是，工程师的不确定性规避分数较低。因此，当工程即将结束时，尽管首领不感兴趣，工程师还是想召集社区的其他成员参与项目。但由于首领不在，成员们表示不感兴趣，工程师认为这是无精打采的。
  

HR对于文化差异问题进行管理的紧迫性

全球各地的管理者越来越多地面临着全球市场相互依存所带来的挑战，组织中的人力资源部门更不会例外。当只盛行一种共同的文化时，人事管理并不困难，因为每个人对正确、错误和被接受的行为有一致认识。然而，当团队成员来自不同的文化背景，或管理者和团队成员的背景不同时，可能会导致严重的理解偏差。下面是对文化如何影响人力资源管理的一些主要方面的分析。

• 招聘——优秀候选人的定义因文化而异。那些表达强烈意见、直言不讳和自信的候选人在个人主义、男性偏向的社会被认为是优秀候选人。同样，在集体主义、女性偏向的社会中，谦虚和“人脉广“的候选人都是不错的人选。考虑到这一点，美国（男性偏向较高）的雇主对候选人的评价方式与北欧诸国和荷兰（男性偏向较低）有很大的不同。
  
• 目标设定——在德国、荷兰、英国、美国和其他低权力距离文化中，目标是协商制定的，而在意大利、法国和比利时等高权力距离文化中，目标是由高级别经理制定的。
  
• 培训——在高权力距离社会，存在以教师为中心的学习方式，而在低权力距离社会中，更多以学习者为中心的互动方式。
  
• 评估——大多数评估程序都源自于美国或者英国，而他们都是高度个人主义和低权力距离的国家，因此，在这些国家，提升绩效的正确方法是直接、坦率的反馈。然而，这样的评估程序并没有考虑到高权力距离和集体主义文化的国家，在这些国家，直接反馈被认为是不尊重和使人蒙羞的。
  

如果文化匹配的情况下，以上招聘、目标设定、培训和评估的循环就可以成功地应用于人员管理。在这之前，相应的文化研究和相应的准备工作是必须要做的。
结论

文化差异会切实地影响到跨文化经营的企业。文化差异导致的问题会出现在工作、交流和其他许多方面。但是，如果企业领导者、甚至员工都了解Hofstede六个文化维度的理论，那么就可以从不同的角度对问题进行分析，并采取必要的措施来解决这些问题。

• 本文内容来自：https://www.cleverism.com/understanding-cultures-people-hofstede-dimensions/
  
• 两张红蓝色的配图来自留德画家刘扬
  

手扶拖拉机司机

“如果英国人在地铁上碰到英国首相也坐地铁，他们会觉得很平常，反之在中国是无法想象的，这就是英国权利距离低的表现”  乐死我了

小宝安迪

求问指数在哪里可以找得到？？

一土翁

文中的链接

皇城

我的教材里面有蛮多个国家的PDI

懂谦岸

感谢作者 整理的很好 very helpful

心如薄荷

那中西方aa制的差异是属于那一种呢？

水牛翻筋斗

你觉得呢